目标管理的特点(目标管理的四个特点包括)
南京的疫情，河南的洪灾，触动了无数人的心。这些事故总是让人措手不及。
在我们的生活中，像这样的黑天鹅、灰犀牛事件频繁发生，不可预测，无论是个人还是业务发展都充满了不确定性。
那么，在不确定性中，找到并建立相对的确定性，保持企业和员工的稳健发展就显得尤为重要。
对此我们应该如何应对？
除了积极适应国内外的环境变化，以及市场行业的变化，最重要的是打好基础，培养内功。
毕竟，外部因素只能起次要作用，而内部因素可以起决定性和主要作用。
对于公司和管理者来说，想要工作出色的员工必须首先磨利工具。
企业深入使用的工具代表了其长期的组织管理实践。
乔布斯说:如果你给人们非常好的工具，他们自然会把事情做得越来越好。
OKR是企业的好工具。
为什么这么说？
我们来看看舒菲最近发布的《2021 OKR实践白皮书》。
这份权威白皮书表明:
近50%使用OKR的公司不是高科技/互联网公司。它们广泛分布于房地产、制造、医药、零售、教育、科研、传媒等诸多行业。
可见，OKR并不是互联网公司的专用工具。
可以说，有创新的地方，就有可以利用OKR的地方。
什么是OKR？
最新数据显示，万科集团、老虎证券、旭辉集团等行业龙头一直在充分利用OKR，一年来取得了不错的成绩。
我有一个同学是企业家，公司是金融的，总部在广州。
去年初，他们公司只有100人左右，但到了瓶颈期，就很难突破了。有一次同学聚会，他问大家:
“最近，我总是听到人们说OKR这个词。这是什么意思？KPI和KPI有什么区别？对我们这样的服装批发企业有帮助吗？”
饭桌上，大家都有点微醺，我们互相讨论。
我的一个同学在一家大型互联网公司担任副总裁。他的公司在三年前放弃了KPI，改到了OKR。他还亲自参与了这一工具的开发和使用。
因此，在那群学生中，他在OKR有很多经验。
关于什么是OKR，他总结了以下要点:
OKR，总而言之，就是目标和关键结果的管理方法。
o是目标，好的目标有四个标准:抓住主要矛盾，合理选择，明确打法，注重策略。
KR是关键结果，即实现目标的策略和路径。
综上所述，OKR是一套企业目标管理体系，能够更好地实现企业的战略目标，提高工作效率。
那次聚餐之后，我的金融同学也开始在他们公司推行OKR。
如今，一年过去了，他的业务迅速扩大到500名员工，收入翻了三倍。
使用OKR有什么好处？
说到这里，我们再来谈谈。企业和管理者使用OKR有哪些明显的好处？
根据舒菲发布的《2021年OKR实践白皮书》，主要有三大优势:普遍性、应对不确定性、激发创新和热情。
首先，OKR对整个行业来说都是通用的。
数据显示，除了50%的企业，都是非高科技/互联网行业。OKR公司分布广泛，包括金融、地产、制造、医疗健康、零售、专业服务、教育艺术、科研、传媒等众多行业。
以成立21年的领先地产公司旭辉集团为例。虽然公司组织严密，业务规模较大，但公司在2020年使用OKR后取得了显著成绩。
正如旭辉CEO LAM Raymond所说，在总部全面推行OKR之后，我们的管理得到了优化、创新和提升。
除了房地产公司，OKR还可以广泛应用于各行各业的其他公司。
其次，对于企业来说，OKR可以帮助团队更好地应对不确定性。
增加组织创新能力，提高企业各部门之间的协作，部门内部相互协作，提高组织效率。
使用OKR后，老虎证券大幅降低了团队共识成本，即使面对如此大的疫情不确定性，依然逆势增长。
第三，对于员工来说，有更大的自由和决策权。
它还可以增强员工的成就感，激发创新能力，分散和加强自组织能力。
从自上而下的“命令式”到目标导向、自下而上的自我驱动。
降低员工流失率，增强工作积极性，更好地促进公司目标的实现。
使用OKR有哪些误区和错误？
对于企业和管理者来说，既然OKR有这么多好处，是否可以理解为:
只要是用OKR的公司，肯定能保持快速发展？
错了。并非如此。
事实上，OKR不是万能药。
最终效果主要看你怎么用，怎么看。
我的一个朋友在一家健康行业的上市公司工作。最近，他们公司正在实施OKR。
然而，他经常向我抱怨说，自从他使用了OKR，这让每个人都感觉更糟。
为什么又是这个？
事实证明，他们的副总裁仍然遵循旧的想法，并在实施过程中使用OKR作为关键绩效指标。
而且项目各个关键节点的结果都直接和员工个人的薪资和绩效挂钩，导致很多人的怨气。
这种做法真的是不对的。
当企业管理者将OKR误差作为KPI的另一种形式时，在推广过程中会出现很多矛盾和问题。
比如，由于害怕因未能实现目标而受到惩罚，各部门只会选择对自己部门最有利的O(目标)，基层员工只会选择自己最有把握实现的O(目标)。
这将极大地阻碍公司的整体战略布局，进一步降低员工的创新和积极性，肯定会使公司业绩下滑。
此外，使用OKR的第二个错误是缺乏检查和协作。
具体来说，在确定了O(目标)和KR(关键结果)之后，部门之间和员工之间的共同关键目标和结果并没有得到仔细的检查和协调。
这会导致散兵游勇，流沙四起，无法形成真正有效的协同与合作。
因此，虽然他们每个人可能都实现了自己的小目标，但公司的整体战略和目标仍然无法实现。
另外，OKR不是“灵丹妙药”，解决不了企业根本的宏观战略和领导问题，尤其需要理性对待。
雷军曾说:“不要用战术上的勤奋来掩盖战略上的懒惰。”
其实这也是一个“道与术”的问题。
OKR本质上是一种“技术”和管理工具。而“道”实际上是企业核心管理者的领导，是制定战略的人。
如果公司的管理者自身的领导力不是很强，或者他们的战略不是很好，那么，别说OKR了，无论工具和手段多么强大，这个问题都无法完全解决。
俗话说，好钢用在刀刃上。
相反，没有好的刀刃，钢再好也无济于事。
当公司实施OKR时也是如此。
希望大家尽量不要犯以上三个错误。
只有通过透彻的了解、全面的了解、合理的防雷，才能起到事半功倍的效果。
因此，我们需要正确认识OKR，利用好OKR这个好工具。
如何正确运用OKR管理企业战略目标？
清楚地说明了OKR的优点和需要防雷的地方。
那么，为了更好地利用OKR来提高工作效率和公司的整体绩效，一个企业管理者应该如何正确地实施和利用OKR呢？
基于客户服务的成功经验，舒菲·OKR形成了企业落地OKR的全过程实践，并总结了五个关键方法论:
1套落地方案、2种角色支撑、3项关键措施、4步实施流程、5大成功因素。
具体来说，第一步是制定一套可行的方案。
落地方案包括实施模式、覆盖范围、运行周期等。
这个计划类似于房子的地基。如果没有，就不进行后续工作。
第二步是需要两个角色的支持，以减少错误并使实现更加流畅。
这两个角色是内部角色和外部角色。
内部角色是企业内部的OKR负责人和运营推广人员，他们是“内部专家”的角色。
外部角色是行业OKR解决方案专家、培训师等。他们充当“外部专家”，提供建议，并在适当的时候协助纠错。
当这一切准备就绪，我们需要三个关键措施来正确实施:高层共识会议、引入专业培训、随着OKR落地优化绩效体系。
然后，具体到实施层面，就需要经典的“PDCA”四步目标管理流程。
一般来说，就是目标设定、跟进落实、总结复检、结果应用。
最后，当我们做了以上所有的事情，就不能保证我们会成功。
根据舒菲发布的《2021 OKR实践白皮书》的研究成果，OKR能否给企业带来积极影响，最终取决于以下五个关键因素:
高级管理人员的积极参与(89%)，
将OKR应用于日常管理(69%)，
创造良好的实施环境(66%)，
高效便捷的OKR系统(60%)，
专门的OKR运营团队(49%)。
如果这五点完成，企业抵抗不确定性的能力会更强。
另外，要想真正用好OKR，还需要更专业的工具，其中第一个就是飞书OKR。
因为舒菲OKR有很多实践经验，包括字节跳动、万科、LI、多多、G7等巨头企业，都在用。
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希望能帮助您提高管理效率，助力企业腾飞。
