签订劳动合同注意事项（劳动合同签订时的八个注意事项）
劳动合同的签订是劳动关系的确立中最重要的一步，也是法律风险最难以防控的一步。一份合法有效的劳动合同的签署，将为日后的工作减少很多麻烦。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
一、何时劳动者与用人单位之间确立劳动关系
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
由此可见，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且该劳动合同的形式应为“书面”。
除此之外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月以内法律予以宽容，但超过一个月仍然不与员工签订书面劳动合同的，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付两倍工资的赔偿责任。
二、不按时签订劳动合同会导致什么后果
在人力资源管理的实务中，不按时签订劳动合同的情况比比皆是。许多用人单位和员工在签订劳动合同前，便已经开始享有相应的权利，履行相应的义务。此时，若不及时签订劳动合同，会导致什么后果？
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月以内法律予以宽容，但超过一个月仍然不与员工签订书面劳动合同的，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付两倍工资的赔偿责任。
除了上述后果之外，企业不按时与劳动者签订书面合同还可能导致劳动者违约后企业难以得到合法赔偿、用人单位无法保护自己的商业秘密、劳动者随时离职的风险给企业带来管理困难、用人单位辞退劳动者面临赔偿风险、用人单位不能免除为劳动者缴纳社会保险的义务、用人单位面临处罚的法律风险，并且在劳动争议发生后往往处于被动地位。
三、劳动合同的法定必备条款有哪些
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
另外，《劳动合同法》规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
四、如何判定劳动合同的有效性
一般来说，只要签订劳动合同的双方当事人意思表示一致，劳动合同即可成立。
劳动合同的成立需要同时具备法律上的形式要件和实质要件。形式要件，即双方需要签订书面的、具有法定条款的劳动合同。实质要件，则是指劳动合同的内容不存在违反法律、法规的情形，不存在欺诈、胁迫或乘人之危违背对方真实意思表示的情形。
五、就业协议是否具有法律效力
就业协议，是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据，也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
由于大多数的就业协议并不具有劳动合同法定的必备条款，因此，通常将就业协议视为民事合同。《中华人民共和国民法通则》对民事法律行为的定义为：民事法律行为是公民或法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为。其成立需要具备的要件有如下内容。
1.行为人具有相应的民事行为能力。
2.双方意思表示真实。
3.不违反法律或者社会公共利益。
在签订就业协议的过程中，毕业生和用人单位均要有真实的意思表示。因此，只有当双方意思表示一致时，就业协议才能生效。鉴于此我们认为毕业生与用人单位签订的关于明确双方权利义务关系的就业协议是完全符合民事行为成立的要件的，是民事法律行为，是一个签署民事合同的行为。所以，用人单位和应届毕业生之间签署的就业协议是有法律约束力的，依法受到法律的保护。
在签订就业协议时，应该注意以下事项。
1.毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的单位的名称和地址。
2.用人单位上级主管部门批准盖章。
3.用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业工作部门。
4.由毕业生就业工作部门填写协议书“乙方基本信息”中的“学校有关信息及意见”一栏（或制作长条章加盖），补盖学校就业部门公章，并及时将协议书反馈用人单位。
六、员工拒签劳动合同怎么办
签订劳动合同最本质的目的是保护劳动者和用人单位在用工和工作中的权利不受到侵害。但是仍然有很多劳动者拒绝签订劳动合同。他们的理由是：签订了劳动合同之后，就等同于签了卖身契，无法在之后自由地寻找更好的工作机会。然而事实上并不是这样的。那么一旦员工拒绝签订劳动合同，用人单位应该怎么办，是否应该承担一定的赔偿责任呢？
我们可以看出，一旦公司不与劳动者签订劳动合同，那么公司将面临着赔偿双倍工资的惩罚。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定：用人单位自用工起，超过一个月不满一年不与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资；超过一年不与员工签订书面劳动合同的，则视为自动与员工签订无固定期限的劳动合同。这里并没有说不签订劳动合同的原因是来源于用人单位还是劳动者。所以，即使是员工明确表示不签订劳动合同，用人单位也很难避免赔偿双倍工资的责任。因此，针对这种情况，用人单位一定要采取各种措施积极应对，务必防患于未然。
七、无固定期限劳动合同签订条件
1.劳动者已在该用人单位连续工作满10年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。
如有的劳动者在用人单位工作5年后，离职到别的单位去工作了3年，然后又回到了这个用人单位工作5年。虽然累计时间达到了10年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在该用人单位连续工作满10年的条件。
劳动者工作时间不足10年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律做出订立无固定期限劳动合同的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱、难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进。
他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。因此，对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。
3.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者符合续订第三次劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同。
八、劳动合同不合法条款但员工认可是否有效
在实务中经常会遇到这种情况：签订的劳动合同条款合意，但是不合法，比如在工作之后的几年内不得结婚、不得生子，用人单位可以随时自主调整工作地点等。那么存在这种“不合法条款”的劳动合同是否有效呢？
婚姻自由既是宪法赋予公民的一项基本权利，又是婚姻法的一项重要原则。任何组织和个人都不得干涉婚姻自由。但越来越多的公司，出于管理的需要，在劳动合同中约定一些“限制性条件”，而劳动者为了获得这个工作机会，大部分情况下都会选择答应。
这些条款，不仅不具有法律效力，还会使用人单位承担巨大的法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同排除劳动者权利或违反法律、法规强制性约定的条款无效或者部分无效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
