文章目录
- 一、简述我的职业生涯。
- 二、职业发展规划问卷的布局结构
- 三、职业发展规划调查的步骤和方法
很多人力资源工作者在日常工作中总是挂在嘴边的是员工的职业发展规划，但并没有得到落实，这在一定程度上导致了一些潜在人才的流失，给企业的可持续发展造成了不可估量的损失。在本文中，我将与所有业内人士分享一份由我自己主导的职业发展规划调查，希望能在思路和方法上对你有所启发2。
一、简述我的职业生涯。
我很小的时候，我的梦想是长大后当一名人民教师，因为我觉得当老师的感觉太好了！看看这位老师，深受学生尊敬和爱戴，还能管教整天欺负别人的坏孩子。这个梦想一直坚持到我学生生涯结束。后来进了企业，做生产操作工。大概过了一个星期，我被领导叫到培训组打零工。这个时候，我似乎已经忘记了我的梦想。我不知道为什么。我喜欢在培训组工作，听培训老师讲课，帮助培训老师。
大概两个月后，我们的内训老师走了，但他是整个制造车间的内训老师。这个职位在我们公司的制造阶层是极有声望和受尊重的。人们常说，机会是留给有准备的人的。然而，在没有任何准备的情况下，我被领导从一个打杂的引诱到了内训讲师的岗位上。当时内训讲师突然离职，想招到一个很合适的讲师也不容易。我呢，就因为在学校给同学讲了几次课，领导就来找我说:“听说你有教学经验。现在，先不说你能不能做到，先给我们试一试。”至于我，我接受了。我尝试了两年，直到离职。以至于我后来从事人力资源管理，从来不缺培训这份工作。
我做了些调查。当我还是个孩子的时候，我的梦想是成为一名人民教师。当时我的梦是一种感觉，并不清晰。后来通过企业内部培训接触到人力资源管理，直到有了明确的职业规划，也从未停止过培训。不管你是人民教师还是做企业培训，透过现象还是能看到本质。他们的本质是教学，带有管理的色彩，但教师的管理作用不明显，而人力资源的管理作用更明显。后来发现身边有很多人。职业规划其实从他们有梦想的时候就开始了。而且，基本上工作之后，工作性质和儿时的梦想没有太大区别。其实我觉得这是一种潜意识。小时候梦想过长大后要做什么，长大后也要朝着这个类似的目标发展。所有这些都是我职业发展的一个不断变化的过程。
二、职业发展规划问卷的布局结构
首先，我们来看一张表。什么桌子？是我想和大家分享的关于职业发展规划的问卷。我们来具体看一下这个表单的布局结构。标题很简单。你要调查的对象是面试对象，面试日期，面试对象目前的就业岗位或职业。
职业发展规划问卷
让我们来看看此表中的垂直项目，它由五个主要模块组成，即:
1.自我认知分析
①家庭成员状况②家庭环境③性格特征④职业倾向⑤教育经历⑥工作经历⑦技能特长⑧综合描述
2.就业方向及前景分析
①就业方向②客观就业前景分析③个人主观分析
3.职业分析
①工作形式定位②SWOT分析③胜任条件④岗位职责⑤目标差距
4.实现职业目标的具体行动计划
①短期规划②中期规划③长期规划
5.总结。
①主观的、感想式②客观的
三、职业发展规划调查的步骤和方法
接下来，我将通过我在人力资源管理中调查的一个实例，与大家分享基于这份问卷的职业发展规划的调查步骤和方法。
由于调查的对象是一个在人力资源工作的同事，这里不需要他的真名。我用化名。暂且叫他老李吧，因为他无论是年龄还是工作经验都比较老。
在我们做调查之前，我们应该改进标题。题头很简单，三两笔就能完成。
项目1:自我认知分析
自我认知分析
之前有人问:“老师，做职业规划需要调查家庭成员和家庭环境吗？”其实大家都不知道这个。一个人的成长环境很重要。环境会塑造你的性格，性格会决定你的命运。所以在做职业规划调查的时候，成长环境的调查是必不可少的。
老李小时候，家里人有父母，还有一个妹妹。奶奶和爷爷住在他叔叔家。父母是地地道道的农民，文化程度不高，家庭背景一般。奶奶照顾老李一家，爷爷对老李一家也不太好。小时候爷爷对老李家的态度不太好，所以邻居经常欺负老李的父母。
从这些信息中，我们只需要把握两点。一个是家庭成员身份:父母是农民，文化程度低。这说明老李生活在一个有共同文化氛围的家庭。在这样的一般家庭里，父母要么紧紧抱着孩子的学业，认为只有知识才能改变命运，要么孩子初中一毕业就不再支持上学，而是鼓励农民或者农民工。老李很幸运，遇到了没有受过良好教育，却对他大学毕业有长远眼光的父母。还有一点就是老李成长的周边环境，经常被邻居欺负。从采访中我们了解到，老李从小就立志要当领导，这样才不会受人欺负。这是家庭环境影响的结果。
在一个不太富裕又经常被欺负的家庭里，老李长大后要想当领导就得好好学习。结果就像古人说的“两耳不听窗外事，他只读圣贤书”。在很长一段时间的学习中，他没有和陌生的同学有太多的接触，只是和几个知心朋友比较熟悉，性格内向，做事稳重，遇到不顺心的事情会多愁善感，但是随和。这是他性格的沉淀。
他高中学理科，大学选了机电专业。毕业后进入企业，但担任管理职务。他的后续职业生涯倾向于企业管理，考取了人力资源经理资格证。
他的工作经历：先后在台资企业做过内训讲师、办公室主任等岗位，之后又在另一家公司做人力资源经理。他的技能特长是：教育培训、写作、课程开发、人力资源管理。
最后，我对自我认知分析做一个全面的描述:因为老李的父母文化程度低，家境一般，被人欺负，父母希望通过知识改变命运，所以把所有的希望都寄托在老李身上。老李，看到自己家势单力薄，受人欺负，决心长大后当个领导，不受欺负。后来进入企业，走上管理岗位，一路升迁。最终，他的职业生涯倾向于企业管理。如他所愿，他随后的职业生涯都是管理岗位。这些年来，他在培训、写作、课程开发和人力资源管理方面的技能都有所提高，为后来更好的发展打下了坚实的基础。
项目二:就业方向及前景分析
就业方向及前景分析
首先要确定这个调查对象的就业方向在哪里。像我们的调查对象老李，最终的就业方向定位于人力资源管理类，工作发展阶梯就是从这个人力资源专员——人力资源经理——集团公司人力资源总监。他已经通过了专员的职位。目前从人力资源经理到集团人力资源总监的转变是一个非常艰难的过程，需要老李再接再厉。
以下是从大环境对老李人力资源管理就业方向的客观前景分析。这里我从网上提供一份人力资源管理工作就业前景的客观分析，你可以参考一下。
①权威机构调查显示：国内目前需要中高级人力资源专业人才量为600万，其中北、上、广缺口在150万以上。②相对于巨大的市场缺口，人力资源管理者工资也不菲，据调查：大集团公司HRD月薪在1万-2万；经理级月薪一般在0.6万-1.2万；人力资源管理师在1.2万-1.5万。③发展去向众多，可以选择在大型企业往高管职位发展，也可以选择做人力资源讲师、或者去管理咨询公司做管理咨询顾问，更高层次的发展可以选择自主创业。
接下来，回答者老李亲自发表了他对整个人力资源管理的分析。他的观点如下:
目前企业最大的竞争力在于人才，人力资源管理就是为企业解决人才危机。企业需要什么样的人才，需要什么样的流程和制度，实施监管需要人力资源工作者来完成。人力资源管理与业务的成功对接，使传统的人事工作转变为现在的人力资源管理工作，使人力资源管理无论是管理理念还是管理技术都有了质的飞跃。
俗话说“生意最好，管理最好”。一个公司要想实现长远发展，很重要的一点就是必须依靠人力资源管理战略来实现。所以很多有先见之明的企业，发展到一定规模后，在合适的时机设立人力资源部门，为未来的发展做准备。所以人力资源管理这种专业技术，无论从就业趋势还是发展前景来看，都是很有潜力的。
项目3:职业分析
职业分析
1.工作深圳生活网做表格(岗位)定位:运营管理全公司人力资源项目。
2.SWOT分析:这里要注意:在做优劣势分析的时候，我们不只是问被调查者，你的优势是什么？你的缺点是什么？千万不要这样做，因为这样的结果只会导致调查结果的失真。这里我用的是360度考察的方法，即通过他的上级、下级、同级、客户，以及被考核者本人来评价优劣。这样做的好处是调查结果不会失真。如果你对360度检查不清楚，可以先去网上查一下，这里就不赘述了。通过我们调查组的努力和其他相关人员的配合，深圳生活网最终得出了结论。
30度调查
优势:
①稳重踏实，认真负责。(2)性格正直，敢于管人(行政能力)。③为人善良、低调、有耐心(亲和力强)。④人力资源实战经验丰富，在就业过程中系统学习人力资源专业课程，熟悉各模块，取得职业资格证书(擅长学习)。⑤以身作则，敢于承担责任(领导能力)。⑥能够解决复杂的人事事务(较强的解决问题和沟通能力)。
缺点(w):
(1)性格太老实太坦白(肯定得罪了不少人)。②工作计划性不是很强(不利于实现职业目标)。③不熟悉计算机和互联网技术深圳生活网(无法有效应对互联网时代的人力资源管理)④决策能力差(总是向上级请示，多请示，多汇报)。⑤创新能力差(不能引领组织创新和变革)。
机会和威胁基本来自外部，结合调查对象自身及其所处的小环境和社会环境可以有效分析。目前老李的公司属于一家制造企业，从事电子元器件。公司部门健全，员工数千人，发展前景还可以。
那么老李在目前的环境下有哪些机会呢？通过调查组的努力，我们大概总结了以下几点:
机会(o):
①公司部门健全，人力资源部设立总监一职。这说明老李有上岗的机会。这里需要注意的是，在为一个人制定职业发展规划时，他是否有机会走上岗位并不是绝对的，而只是相对的。就像老李的公司，有人力资源总监这个职位，说明有机会。②公司大部分领导和同事都非常认可和支持老李的工作，下属也很尊重老李，能很好的配合老李的工作，完成老李交给的任务。这说明如果你参选，有这么多领导、同事、下属的支持，你能拿到很多票。③制造企业众多，尤其是电子产品的多元化和高端化，促进了电子产品制造企业的快速崛起。这说明老李的就业机会很多，他更有把握实现自己的职业目标。④老李在业内知名度高，被猎头公司记录过。这说明猎头可以快速定位和挖掘人才，可以通过这条捷径让老李尽快转型。有了猎头顾问的包装和推荐，新公司能很快接受和理解被猎者。
威胁(t):
①公司人力资源部新人成长迅速，人力资源总监能力突出。这是什么意思？意味着新人可能会超过老李，老老板的人力资源总监可能会在他的位置上呆很久。他想在现在的公司升职，机会渺茫！。②随着互联网技术的快速发展，很多公司已经基本实现了无纸化办公，日常办公事务由电脑软件管理。老李对互联网新技术知之甚少，不研究就面临淘汰的危险境地！
Swot分析法
以上是对调查对象老李比较客观的SWOT分析。老李自身的优缺点值得我们很多HR从业者学习和警惕。他面临的内外部环境也是大多数HR从业者面临的问题。今天我分享的职业发展规划调查，不仅可以学习如何为他人制定职业发展规划，还可以清晰地认识到，作为人力资源经理，要想走得更远更好，还需要改进和提高。
3.能力
4.工作职责
职责一:
职责2:
职责3:
职责:
职责:
5.目标差距
作为老李，他离人力资源总监的位置有什么目标差距？我们可以结合以上资质和工作职责来分析目标差距。
我们在做目标差距分析的时候，一个团队成员提出了一个看似客观实际的调查方法。他说，老李目前是人力资源经理。我们可以对比人力资源经理和人力资源总监的工作职责和能力，得出两者的差距，这也是老李的目标差距。这种方法不能说是错误的，但也不能说是正确的。如果纯粹是人力资源经理和总监的岗位对比，这样做没有问题，但是要把老李这个客户和他未来的目标做一个差距对比，而不是简单的做一个书面的岗位差距对比。那么，如何正确做好目标差距调查呢？
这里需要一个三步走的方法:
第一步，将被调查人目前标准岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比，得出两种结论：第一种是被调查人能力特质与目前岗位职责、胜任条件的差距；第二种是被调查人有哪些特质已经超越目前岗位职责和胜任条件。第二步，将被调查人目前岗位职责、胜任条件和目标岗位职责、胜任条件进行对比，得出两者差异。第三步，将目标岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比，得出被调查人哪些能力特质与目标岗位职责、胜任条件匹配，那些与目标岗位职责和胜任特征有差距。
最后，我们综合调查对象的能力特征与当前工作职责、目标工作职责和胜任条件之间的差距，即目标差距。
最后，我们对人力资源经理老李的目标岗位差距的调查结果如下:
资质:缺乏独立决策能力，创新能力差，缺乏灵活性。
责任差距:监管和统筹能力较弱，企业重大人力资源管理问题处理不好，缺乏战略眼光。
人力资源经理老李要想达到既定的目标，必须把目标差距降到最低，才有机会成为人力资源总监的职位。
目标调查差距的三个步骤
项目四:实现职业目标的具体行动计划
实现职业目标的具体行动计划
在策划调查的过程中，我们只能给策划调查者一个引导，不要太固定他的思维模式。这里我们只需要告诉他，短期目标规划一般是1-3年，中期目标规划是3-5年，长期目标规划是5-10年。首先要参考回答者自己规划的内容。先来看看老李自己的一个策划内容。
短期规划:
①力争两年内补齐短板(加强工作规划，研究互联网新形势下的人力资源管理，研究各大城市劳动行政法规)；
②培养人事决策的独立能力，通过人力资源各模块的创新，有效提升整个组织的绩效，为公司创造价值。
中期规划:
(1)争取第四年正式担任3000人公司人力资源总监一职，逐步提升人力资源战略规划能力，有效监督、指导、审批重大人事事务；
②定期与行业专家对话，监测行业动态，与知名猎头机构建立良好关系。
长期规划:
争取第6年加入集团公司，担任人力资源总监，一年内获得公司最高层的信任和支持，更好的运营和管理整个公司的人力资源体系。
在为职业目标制定具体的行动计划时，要注意以下几点:
(1)尽可能将目标能量量化。比如老李几年内努力补齐短板，前几年努力达到什么位置。他用了具体的量化数字，让人觉得目标很明确。
(2)目标行动的内容应该具体，不能空泛、一概而论。比如老李要补短板，具体补那些短板，一定要明确，否则就是扯淡。
(3)要结合职业分析中的各项进行目标行动规划，切忌理想主义。
项目5:总结
职业发展规划的调查已经分享到这里了，其实已经到了尾声，但是为什么还要设计第五个总结项呢？其实这是一个思路的总结。眼前的我们是基于一些客观现象，从现象到本质的一个总结，是一个相对客观具体的调查，最后的总结是回答者结合客观规律对自己的职业规划做出的一个主观的思考总结。所以我们在做最后总结的时候，一定要注意根据客观事物的发展规律来总结，切记不要做一个很感性的想当然的总结，而是要理性的总结自己的职业发展规划。
综上所述，作为企业的管理者，要想做好员工的职业发展规划，一定要透过现象看本质，甚至要了解被规划员工的家庭背景、家庭成员、成长经历等项目。然后根据计划对象目前从事的岗位进行前景分析和职业分析。最后确定实现职业目标的具体行动计划，将核心员工留在企业。
