1、企业实行工龄工资利弊有哪些？?
许多企业是按照工龄来计算工资的，这样的做法有好的一面，也有不好的一面，对于那些有才干的人来说，他们的做出的成果是工龄没法比较的，所以人们有所怨言。
2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。 3、工龄折算法。
常用政策 企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈”线型”，即确定x元/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。
工龄工资的弊端 一、 没有划分社会工龄和企业工龄 以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。现在，企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。
因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。 三、 在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距 不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。
二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配 员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。 员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。
因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。 三、 在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距 不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。
二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配 员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。 员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。
工龄工资如何计算呢 具体计算工龄的方法如下：1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。
制订”抛物线”工龄工资政策。 实施办法 1、将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。 员工的总工龄=社会工龄+企业工龄 2、对社会工龄，制定”线型”分配政策;对企业工龄，根据员工职业生涯”抛物线”的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。
“线型”工龄工资政策计算简单，统计方便。但也存在一些弊端： 一、 没有划分社会工龄和企业工龄 以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。
从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。
2、瑞士银行保密制度如何呢？?
保密协议终身生效,，会因为银行职员离职、退休、解雇而失效
3、瑞士银行保密制度如何呢？?
保密协议终身生效,，会因为银行职员离职、退休、解雇而失效
4、一般，企业为什么要实行工资保密制度，这样做对有什么好??
其利在于：
当然薪资的保密有利也有弊。
2、员工个人的薪资保密是个人的隐。
实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。
薪资的保密制度于企业间的竞争，特别是人才的竞争。
而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；
二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。
弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永远不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。
我们均知道隐权问题最早来自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。
特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐权，这似乎包括为他们的收入保密。
三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的。
一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？
从角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明所能支付的薪酬。由于是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大人才的外流，不利于和人才的稳定发展。
5、工资保密利大于弊还是弊大于利？
在于管理水平,如果是人治,那么工资大部分情况都无法做到公平合理，为稳定人心,就搞工资的不透明化. 而如果是法治的,应该就有合适的薪酬体系标准以及相对完善的人力资源管理措施,那样的话,再高工资不透明化，就有点多余了.所以关键在于人力资源的管理水平是否达到发展战略的需求标准
工资公开我个人觉得是好的，有利于员工明晰自己具体收益和支出，哪些方面扣了多少钱，哪些方面需要交多少？这样其实是对员工知情权的一种履行；但所有员工的工资详细在一张表中，互相看来看去，该方法实在不妥。应该没人发一张工资条，明晰个人的得失。别人想看会向你要，如果不想给看，可以不给。这样就好的多。
6、如何看待薪资保密问题?
对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。一、薪资保密的重要性。1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。2、薪资是重要的个人隐，应当予以保密。对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐权，也是应尽的保密责任。3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于管理者进行管理。二、如何才能更好的做到薪资保密呢？1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。有人认为，即使建立了保密制度，仍然无法避免员工下议论或打听，制度就如镜中花，只是好看，却无法达到保密的效果。当然了，如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。保密制度只是在制度层面上，对薪资保密做了规定，这是一个大的原则，而非保密的实施细则。2、层层宣导、引起重视。正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。我想没有多少企业或者员工会把老板的话当作“耳旁风”，除非是不想干了，所以领导的不断宣导，还是有一定作用的。3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键，比如固定部分是可以公开的，这里包含了基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、技术津贴等都有不同的等级数额，这部分是需要保密的。同时，实行计件工资的员工，除了固定部分，其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的，所以，员工除了自己的工资，要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。这样，既彰显了公平，又起到了一定的保密作用。4、主管考核仅知晓其参与部分。很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。
7、“秘薪制”是否合理，他的利弊是什么？?
保密薪酬制要求企业员工之间以及企业对外均实行收人保密的做法。这种制度客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。但另一方面，因为绝对的保密是不可能的，所以这种“背靠背”的做陆也在一定程度上助长了员工间的相互猜忌；同时由于员工难以判断报酬与绩效之间的关系，不了解自身对企业贡献价值的倾向，薪酬的激励效果也会因此受到制约。 那么，公开发放薪酬是否就一定能增加企业管理的透明度，起到公平激励的作用呢？业内人士将薪酬透明的问题总结了几个方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。运用经济学和心理学理论来分析，薪酬的公开透明实现了信息的对称性，使员工了解到目标的期望值，并据此做出调整行为的决策。但是由于在认知上常常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。
