俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，企业亦然，随着市场竞争的日趋激烈，人才流动性随之变大。涉及到经济利益，合则好聚好散，不合则针锋相对。最近，后台就收到了一些HR宝宝的留言，他们表示很无助，为员工离职引发的法律纠纷而苦恼，但不知道如何应对和处理。
今天杨律就给宝宝们带来用人单位在员工离职时必须注意的8个问题，更快地帮助大家学习和理解，防止劳动者离职引发纠纷，不要太感谢我哦。
一、用人单位与劳动者为解除劳动合同达成的协议效力问题。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
首先，劳动者与用人单位在处分协议中约定工资报酬或者加班费计算基数低于最低工资标准，该约定无效。最低工资标准制度的立法目的是保障劳动者在劳动过程中至少领取的最低劳动报酬，维持劳动者个人及家庭的基本生活，该制度为了防止用人单位利用其优势地位，强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持劳动者基本生活的劳动合同。
其次，劳动者与用人单位在处分协议中约定的经济补偿标准低于法定标准的，该约定有效。劳动法规定的经济补偿金制度是为了弥补劳动者因时间流失产生的机会成本，经济补偿金的主要意义在于补偿，在价值的优先次序上应该与合同的意思自治处于同一位阶。双方当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，该决定是在劳动者已经获得相应的权利下做出的，并不会违反法律强制性规定。
二、员工未休年休假的，应当支付未休年休假工资。
很多公司的规章制度规定，员工离职时，未休的年休假作废，公司不给予任何的补偿。很多公司想当然地认为，年假申请由员工提出，公司给予批准。如果员工在离职的时候有没有休完的年假，那是由于员工自身原因造成的，公司不需要支付任何补偿。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
为了防止员工离职时索赔未休年休假的情形，用人单位尽量合理安排职工的年休假时间。如果有员工确实存在年休假未休满的情形，用人单位可以在员工离职前先安排员工休假，再办理离职手续。另外，用人单位需要注意的是，尽量不要在年初就安排员工休完全部年休假，而应当让员工只能休根据已经工作的时间可以休的年假。因为用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
三、与工伤职工终止劳动合同时，还要依法支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
用人单位与工伤职工终止劳动合同时，还要依照国家有关工伤保险的规定向员工支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
依据《劳动合同法实施条例》第二十三条的规定： 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
依据《工伤保险条例》第三十六条的规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
依据《工伤保险条例》第三十七条的规定：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：(二)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
但不足的是，《工伤保险条例》和《劳动合同法实施条例》对于受过工伤的劳动者在离职时，单位未及时支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，并没有规定惩罚措施。
四、与员工解除劳动合同，应当书面通知员工。
劳动者被解除劳动合同后失业，如果要享受失业保险待遇，需要提供单位解除或者终止劳动合同的书面证明，否则劳动保障部门是不予办理的。因此，劳动者离职时要索要解除或者终止劳动合同的书面证明。依据《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。据此，劳动关系解除，应以书面形式进行。实际上，这也是实践中较为规范的做法。
五、及时转移社会保险、档案关系。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。可见，劳动关系解除后为劳动者出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续系用人单位的法定义务。
如果劳动者与用人单位因为社会保险、档案转移发生了纠纷，劳动者有权提起诉讼，要求用人单位赔偿相应的。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷。
六、为劳动者出具离职证明。
向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明是用人单位的法定义务。劳动合同解除或终止证明书又称离职证明书，在劳动者离职后，用人单位应当向劳动者出示记载劳动者在该用人单位工作经历以及双方劳动关系不再存续的证明。《劳动合同法》以法律形式明确了这个法定义务，要求用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。不及时出具给劳动者造成损失的，应当赔偿。
用人单位在为员工开具离职证明的时候，应当让劳动者签字。离职证明上尽量避免出现一些主观判断用语。如果故意写得不好的话，影响了劳动者再就业，双方可能就离职证明问题发生诉讼。对于用人单位来说，这是得不偿失的。
七、应立即支付劳动者的工资、经济补偿等。
根据《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。根据《上海市企业工资支付办法》第七条规定，企业与员工终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与员工办妥手续时，一次性付清员工的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。
但在现实中由于企业自身财务制度的原因，都拖到工资发放日结清，有些公司以员工未配合办理交接为由，故意扣留一部分员工工资，这些做法都是错误的。对于未按时支付的，《劳动合同法》第八十五条作了规定：
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
（一） 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二） 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三） 安排加班不支付加班费的；
（四） 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。
八、对从事有职业危害作业的员工进行离职体检。
依据现行法律规定，企业需要对职业危害岗位的员工进行上岗前、在岗及离岗时的职业健康体检。尤其是离岗时的职业健康体检，未体检的，企业不得解除或终止劳动合同，否则将存在被认定违法解除的法律风险。安排了，员工又不配合。对此，企业可从如下方面予以操作：
1、在解除劳动合同之前，书面通知员工进行离岗前的职业健康检查(通知应明确检查的时间、地点等，特别注意应具有对于职业危害方面的权利豁免条款)，并要求其签收；针对自离员工，可通过邮寄方式送达，同时短信、微信通知；
2、若员工不愿意进行健康体检，则要求其签署书面的放弃健康体检的承诺书，要求其说明是系由其自身原因拒绝接受职业健康检查及直接说明其本人不存在职业病的事实确认，并对其进行教育沟通，确认员工知道自己享有的权利并且自愿放弃该权利的事实；
3、同时，可向卫生及劳动行政部门汇报此事，可以证明和抗辩不是企业不履行义务，以免除有关部门的行政处罚，也可将此作为免责事由，未来也可作为劳动争议案件相关事由的事实依据。
结语：企业需建立健全员工入职、离职制度等企业配套用工制度，可以有效防止员工离职可能引发的各类纠纷；同时，对于离职员工引发的侵权纠纷，企业需恰当运用法律工具、选择合适的诉讼策略，积极有效应对，充分保护自身合法权益。
